2021年

4月

05日

男性の育休促進

 昨年度の男性の育休取得率は7.48%(女性の取得率は83.0%)。7年連続で増え、過去最高となりましたが、前年度からは小幅の上昇、依然低水準です。

背景には、収入の減少、出世に影響するのではという懸念、職場での男性の育児参加への嫌がらせ(パタハラ)、同僚への負担が増えることから遠慮・・・・といったことが挙げられるでしょうか?

 

  政府は2002年に少子化対策として「2012年までに男性の育休取得率10%を達成する」ことを目指していましたが、目標に遠く及ばないまま、「17年までに10%」「20年までに13%」「25年までに30%」と目標を先送りしてきました。

  この状況を改善するため、男性の育児休業取得促進策を盛り込んだ育児・介護休業法と雇用保険法の改正案(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案)が閣議決定され、今国会に提出されています。

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2021年

3月

06日

雇調金特例期間、キャリアアップ助成金変更

【雇用調整助成金の特例措置はいつまで?】

 現在、東京、千葉、神奈川、埼玉について緊急事態宣言期間が延長されました。雇用調整助成金(以下、「雇調金」という)の助成率引上げ等の特例措置は、同宣言が全国で解除された月の翌月末まで延長されることが決定しています(令和3年2月8日厚生労働省令第28号)。

 

【来年度のキャリアアップ助成金】

 予算成立が条件ですが、昨年度からの変更内容が公開されています。 

正社員化コース」については、

賃金(賞与込み可)の5%以上増額要件が変更されて、賞与を含まず3%以上増額となっています。

(同一労働同一賃金により契約社員にも賞与は支給されるべきとの観点から、月額の固定給のみで比較することになったでしょうか?!)

変更内容の詳細は【こちら

 

 なお、弊所では助成金の対応は顧問先様に限らせていただいております。 

面識等のない企業様について、助成金のみのスポット対応はお請けしておりません。

2021年

2月

10日

社員がコロナに罹ったら・・・

 今更かもしれませんが、会社としてどう対応すべきか、フローはできていますか?場面に応じて採るべき対応策があります。

 

例えば、

発熱など感染が疑われる症状を発症した

(社員本人の場合、家族の場合)

  就労不能 → 自主的に大事を取って休む、有給休暇を取得する?

  就労可能 → 在宅勤務を命じる、休業・自宅待機を命じる?

 

症状が改善した

職場復帰の判断の目安は?

・発症から少なくとも8日間経過?

・薬剤を使用していない状態で、解熱後及び症状焼失後少なくとも3日経過?

 

検査の結果、陽性が判明した!

(社員本人の場合、家族が陽性だった場合)

個人情報、社内周知、社外(取引先等)公表は?

 

 いざ初めて事態に遭遇したとき、フローがないと、混乱し右往左往してしまうものです。 

 弊所では、「顧問先限定」で対応フローを公開しています。 

 

 厚労省からは、新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)が公開されていますので、ご参考まで。⇒Q&A 

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2021年

1月

09日

押印廃止?

 行政手続きに係る押印の見直しが徐々に行われています。

 

例えば、労働行政、社会保険関係では

押印等の廃止・様式の見直しを内容とする労働基準法施行規則等の改正(令和34月施行)」

「新36協定」も公表されています。

 

年金手続きの押印を原則廃止します(日本年金機構)」

 

健康診断個人票や定期健康診断結果報告書等について、医師等の押印等が不要となります」

 

届書等における事業主の押印又は署名の省略などについて案内(協会けんぽ)」

 

新型コロナウイルス対策 日本年金機構に提出する社会保険の書類 当分の間、事業主の押印又は署名の省略を可能に(通達)」

 

 その他、弊所が行っている行政書士業務の許認可手続等においても順次見直しが進んでいます。

 

 先日、雇用関係助成金申請を郵送で行ったところ、一部の書類を除いて『“押印不要”になっていますよ!』と電話で連絡がありました。確かに新た公開されている書式には押印欄がありませんでした。 

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2020年

12月

01日

派遣労働者の賃金

 派遣労働者の待遇を労使協定方式で決定する場合の「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」(令和3年度適用)が公表されています。

厚労省HP

 

 同水準は、前年または前年度の統計調査等を活用し、毎年6~7月に示されることとされていますが、新型コロナウイルス感染症による雇用・経済への影響を踏まえて今秋に示すこととされた結果、集計方法の変更等の対応が行われています。

★原則:直近の「令和元年()の統計調査等」を用いる。

★例外的な対応:雇用維持・確保を図ることを目的として、職種・地域ごとに一定の要件(注)を満たし、労使で合意した場合には、「平成30()の統計調査等」を用いることも可能とする。

 

 (注)以下の(1)から(4)を満たす場合に例外的取扱いを可能とすることとされています。

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2020年

11月

06日

非正規格差訴訟

 最高裁判決が出そろいました。

一時、最高裁のサーバーがダウンするほど注目された判決です。

以下、判例全文のリンクです。

 

R2.10/15

(日本郵便(大阪)事件/年末年始勤務手当・年始期間の祝日給・扶養手当/大阪高裁の上告審)

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/773/089773_hanrei.pdf

(日本郵便(東京)事件/有給の病気休暇/東京高裁の上告審)

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/772/089772_hanrei.pdf

(日本郵便(佐賀)事件/夏期冬期休暇/福岡高裁の上告審)

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/771/089771_hanrei.pdf

 

R2.10/13

(大阪医科(薬科)大学事件/賞与/大阪高裁の上告審)

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/767/089767_hanrei.pdf 

(メトロコマース事件/退職金/東京高裁の上告審)

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/768/089768_hanrei.pdf 

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2020年

10月

01日

派遣法改正施行から半年

 派遣労働者の「同一労働同一賃金」の実現を目的に2020.4./1から改正施行され、半年が経過しました。

 この間は、コロナ禍にあって、労働局の「定期指導」(事業所への個別訪問)も自粛されていたようですが、そろそろ再開されるようです。

 

 派遣に関して、労働局の方いわく、改正の大きな目玉である「労使協定」について誤解や不備が多いとのこと。

 

 そのためか、厚労省のHPには労使協定方式の自主点検表なるものもUPされています。下のリンクのずっと下の方にあります。

(このページ、リンクも含んだ情報量は膨大⇒それだけ複雑、多岐にわたるということでしょうか???)

厚労省HP

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2020年

9月

02日

社会保険の適用拡大etc・・・

 コロナ禍にあって、いつの間に?という感がありますが、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」(年金制度改正法)が2020529日に成立し、202065日に公布されています。改正のうち、「短時間労働者に対する社会保険適用拡大」は段階的に実施されます。

 

<企業規模の要件>

202210月~従業員数100人超規模

202410月~従業員数 50人超規模

ここでいう従業員数は、全従業員を指すのではなく、“適用拡大以前の被保険者数”です。

 

<労働者の要件>

□週の所定労働時間が20時間以上あること

□賃金の月額が8.8万円以上であること

□学生でないこと

 

その他、細かな改正もあるので、詳細はこちら 

 

また、社保の適用拡大以外にも法改正を伴わない変更がいくつかあります。

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2020年

8月

03日

コロナ対策、支援策

 コロナ、なかなか収束の気配が見えないですね。

なので、2つ“お役立ち”のリンクを貼りました。

◆「企業等で新型コロナウイルス感染症患者が発生した時の対応

 (札幌市HP)

◆「新型コロナウィルス感染症対策」(Topページ:内閣官房)

  Topページ内に以下のリンクが貼られています。 

   新型コロナウイルス接触確認アプリ(COCOA

   新型コロナウイルス感染症に伴う各種支援のご案内

   困りごとに対する支援策が探せる支援情報ナビ

   業種ごとの感染拡大予防ガイドライン一覧

   コロナ対応に関連した社会貢献活動への寄附をお考えの方へ

2020年

7月

06日

パワハラ防止措置義務化がスタート

 令和2年6月1日から、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務とされています。ただし、一定の中小事業主については、令和4年4月1日から義務(それまでは努力義務)

 

<パワハラ防止措置の義務化のポイント>

まずは、パワハラの定義です。

1.職場における「パワーハラスメント」とは?

 職場において行われる①~③までの要素を全て満たすものをいいます。

  ①優越的な関係を背景とした言動であって、

  ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

  ③労働者の就業環境が害されるものであり、 

  客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指

   導は、該当しません。

 

2.職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

 ①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確

  化し、労働者に周知・啓発すること

 ②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書

  に規定し、労働者に周知・啓発すること

 ③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

 ④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにするこ

   と

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2020年

6月

16日

ウィズ(アフター)コロナのテレワーク

 先月に続き、テレワークの話題です。 

新型コロナ禍で“緊急避難”的に「テレワーク」をやむなく取り入れた企業も多いですよね。 

 デルと、EMCジャパンは、20203月に全国の中小企業(従業員数199人)の経営者および会社員2,197人に対して実施したテレワークに関する調査結果を公表しています。

【詳細はこちら

 

 3月の調査なので、現在はもっと導入が進んでいるものと考えられます。 

 

◆主な調査結果◆ 

 <中小企業におけるテレワークの導入状況> 

割以上の中小企業でテレワークを導入していないことが明らかに

テレワークを導入していると回答した13%を業種別に見ると情報通信業が32%でトップ。最も導入率が低かったのは運輸業という結果に

 

<テレワーク導入のメリット、デメリット> 

テレワーク導入の良し悪しについて、9割以上が良かったと回答。「移動時間など時間の短縮になる」が1位(43%)。他に「作業に集中できる」の29%、「自分のペースで仕事ができる(時間配分ができる)」の11%が続いた。 

一方、1割未満の悪かったと回答した人からあがったのは「社内コミュニケーションがとりづらい」が突出して1位。他に「作業に集中できない」、「外部とのコミュニケーションが取りづらい」、「勤怠管理(きちんと勤務しているのか把握しづらい、部下の仕事の進捗や状況が分かりにくい)」、「プライベートと仕事の時間の切り分けが難しい」

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2020年

5月

04日

“テレワーク”、“在宅勤務”のルールを!

 新型コロナ対策として、“テレワーク”や“在宅勤務”が推奨されています。 

◆既に導入実績のある企業 

緊急避難的に実施した企業 

◆事業の性質上、導入・実施が困難(不可能)な企業(業務) 

どうすればよいか、整理がつかず、二の足を踏んでいる企業

 

<経団連の調査> 

テレワークや在宅勤務を導入していますか? 

→導入している(従来から導入している場合も含む)が 97.8% 

テレワークや在宅での勤務者の割合(全従業員 に対する割合) 

8割以上が36.1%、5割未満が27.3%など。

 

 大手企業が中心の調査であり、中小企業ではそうもいきませんよね?! 

導入に踏み切れない、そもそも、“テレワーク”や“在宅勤務”が可能な業務の整理がついていないというところも多いことでしょう。

 

現段階で収束が見えない“新型コロナ”

長期化の様相を呈し、ずっと(長く)付き合っていく必要があることも示唆されています。

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2020年

4月

03日

新年度(4月からの料率等)

 新年度がスタートしました。

 

◆令和23月分(4月納付分)から協会けんぽの保険料率が改定されます。 

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h31/h31ryougakuhyou4gatukara/

 

北海道は 

  10.31% ⇒ 10.41%(0.1%増) 

 介護保険第2号被保険者は、 

  12.04% ⇒ 12.20%(0.16%増) 

   (介護保険料率が1.73%⇒1.79%) 

 

◆子ども・子育て拠出金 

0.34% ⇒ 0.36%(0.02%増)に改定予定。 

令和2年4月分(5月納付分)から。   

 

高年齢労働者に係る雇用保険料の免除措置が終了します(令和2年4月~) 

 平成29年から65歳以上の労働者も雇用保険の適用対象となっていますが、経過措置として、平成2911日から令和2331日までの間は、一定の高年齢労働者に関する雇用保険料は免除されていました。  

令和2年4月1日からは、この措置が終了するため、それまで雇用保険料が免除されていた高年齢労働者についても、他の雇用保険の被保険者である労働者と同様に雇用保険料の納付が必要となります。 

 

詳しくは、こちらをご覧ください。 

 高年齢労働者に係る雇用保険料の免除措置が終了します>  

 

◆労災保険料率~前年度から変更なし 

 

◆雇用保険料率~前年度から変更なし 

  ・原則→9/1000 

  ・農林水産等→11/100 

  ・建設→12/1000

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2020年

2月

23日

企業の感染症対策

 広がりを見せる「新型コロナウィルス」 

経済(企業)への影響も無視できないレベルになっています。 

深刻な出来事ではありますが、冷静な対応も必要です。 

 

代表的な対策として一般的には 

◆時差出勤 

◆在宅勤務(テレワーク) 

◆大人数での会議の中止 

◆プライベートでも飲み会やイベント参加に対する自粛の要請 

etc 

 適用するか否かはその企業の置かれた状況(地域性、規模、業種・職種等)で判断すべきです。

 

 他社(大企業)がやっているから、ニュースでやってたからということではなく、自社にとって必要な対策、できる対策を考えるべきでしょうね。

 情報収集は大切ですが、過度になりすぎないこと、特に“根拠のない情報”には振り回されないことです。

デマも多いです

 

ご参考までにここでは、以下の情報をご提供します。

【厚労省HP】:

  新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

 

【北海道経済部】:

  新型コロナウイルス感染症の影響を受ける中小・小規模企業向け地域施策説 

  明会・相談会のご案内

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2020年

1月

18日

看護・介護休暇の時間単位取得&同一労働同一賃金

 子の看護休暇および介護休暇は、現状、1日単位または半日単位取得できるようにすることが義務。 

202111からはこれらに加え時間単位で取得できるようにすることも義務となります。

 

すでに厚生労働省からもリーフレットとQ&Aが公開されています。

厚労省HP  

 

 施行日までにまだ期間はありますが、就業規則(育児休業規程)の改訂も必要となります。 

 

 2021年4月1日からは中小企業においても“同一労働同一賃金”への対応が必須となります。こちらは、(ケースによっては経営に与える影響・インパクトもあり)検討から対応までに時間を要しますので、早めに取りかかる必要がありますよ!就業規則の改訂が必要となることも・・・。

 

 対応に苦慮されている事業者様⇒弊所にご相談ください。

また、ここ何年も就業規則(関連規程を含む)を見直していない事業者様⇒弊所にご相談ください。

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