３０万円×２回の賞与を、月給として分割（例えば、６月・１２月に２９．５万円、その他の月は０．１万円の上乗せ）。 

①９月・翌年３月に月給の増額について月額変更を行う。 

②１０月・翌年４月に月給の減額について月額変更を行う。 

⇒トータルで社会保険料を削減。 

  厚生労働省は、このような手法について、違法ではないが、制度の隙間を突いた保険料逃れであるとの見解を示しています。そして、抜け道を防ぐため、保険料算定のルールを見直し、日本年金機構や全国の健康保険組合などに通知しています。

　師走に入りましたね！！

昨日、今日と来年１月から新たに取り組むプロジェクトに関してのキックオフミーティングを行ってきました。

①「職場活性化コンサルティング」

　スポット業務として、研修をさせていただいていた先なのですが、私も社長も継続的な取り組みにしたいということで意見が一致。

１年かけてリーダーの育成等をさせていただきます。

⇒研修だけでは終わらず、行動につなげるための継続的なフォロー、人材育成、

　etcです。

②「残業ゼロプロジェクト」

　こちらは、初めての企業様。

弊所ＨＰへのお問い合わせで、お話を伺ってみると、「生産性を上げてもっと“いい仕事”をしてほしい」とのこと（残業代を減らしたいということではありませんでした）。

６か月かけて実施します。

⇒業務の見直し（ＥＣＲＳ）、ＰＤＣＡサイクルの実施等を通じた人材育成と言

　い換えることができます。

　また、この取り組みは「組織の活性化」にも大きく寄与します。

　2013年4月施行の改正労働契約法により、有期雇用契約を反復更新して契約期間が5年超となった有期雇用労働者には「無期転換申込権」が発生し、労働者の申込みがあれば「無期」雇用契約に転換されます。

　では、６０歳定年でその後嘱託等として毎年更新し、５年を超えてしまった場合、本人に辞める意思がない限り、ずっと雇用し続けなければいけないのでしょうか？

➡「有期雇用特別措置法」という法律が2015年4月1日より施行されています。

特定の有期雇用労働者について、契約期間が5年超となった場合でも、特例を設けて無期転換申込権が発生しないこととするものです。

　平成27年12月１日から「ストレスチェック制度」がスタートします。

　肝心なところをおさえて準備を進めないと、思わぬところで法令違反となる可能性も・・・？

まだ、“様子見”の事業者さんが多いと思いますが、少しずつ情報提供していきたいと思います。

＜ストレスチェック制度＞

　 企業（事業者）が、従業員（労働者）に対して、定期的にストレスチェック（心理的な負担の程度を把握するための医師等による検査）を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気づきを促すもの。

　そして、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、ストレス要因そのものも低減させるのが目的。

　さらに、その中で、メンタルヘルス不調のリスクの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止しようという取組みとなっています。 

　医師等によるストレスチェック　

　　　⇒　ストレス状況の気づきの促進など

　　　　　　　　高ストレス者からの申出　⇒　面接指導　⇒　必要な措置

　メンタルヘルス研修や幹部・リーダー研修等で、私が必ずと言っていいくらい触れるテーマが「承認」「傾聴」「コミュニケーション」の重要性。

人間関係が希薄で社員間のコミュニケーションが取れていない職場が多いものです。（「ウチはコミュニケーションがいいよ」と言いながらも、実際にはあまり本音で話せていない職場も）

　組織のスリム化や年功序列の崩壊や成果主義

⇒自分のことに精いっぱいで面倒見のいい先輩や上司が少なくなっています。

　入社数か月、職場になじむ（溶け込む）ことなく、辞めていく新人もいます。

新人に限らず、退職理由の本音は、“人間関係”であることが多いもの。

　誤解に基づいていたり、日頃からしっかりと話をしていれば、退職という双方にとってもったいない結果にならずに済むケースが往々にしてあります。

　「いい会社カード」、「持ち味カード」、「ビジネスマナーカード」を弊所のＨＰから購入できるようにいたしました。

　徐々に、コンテンツを充実していきたいと思っています。

　それぞれの「カード」には活用法等を掲載した解説書が添付されています。

オーソドックスな使い方以外にも、様々な活用法が考えられます。

弊所では、カードの販売だけでなく、活用法のご紹介や研修も承っております。

　貴重な起業に関する助成金！

“地開金”⇒「地域雇用開発奨励金」の略です。

　求人の少ない地域において雇用の場（雇用保険適用の事業所）を増やした事業主に対して支給。

　起業だけではなく、事業所の新設（増設）でもＯＫです。

　昨年度まで対象から外れていた札幌地域（札幌市、石狩市、当別町）も対象になっています。

　　期間：平成２７年４月１０日から３０年４月９日まで。

＜内容＞
　雇用保険の適用事業所を設置・整備＆その地域に居住する求職者を一定の条件で雇い入れた場合、設置・整備に要した費用と増加した人数に応じて、一定の金額を助成するというもの。
＜助成額＞
　設置・設備費用（３００万円以上）及び雇い入れ人数（３人（創業事業主 は２人）以上）に応じて、５０万円～８００万円×３回（１年ごと）

　今年の１０月から通知される予定のマイナンバー！

来年の１月からは運用が始まります。

　最近、社長や人事労務の担当者からも「マイナンバー」について聞かれることが多くなりました。

　その一方で、ほとんど予備知識のない方や会社として実際に何をすべきなのか、どこまですべきなのかピンと来ていない方もまだまだ多いようです。

　実際にセミナーとかに参加しても一般論で、「実際ウチの会社では？？？」との声も。

　準備・対応すべきことは、会社規模や組織、税理士や社労士の関与の有無等で異なることでしょう。中小・零細企業が大企業と同様の対応するのは現実的ではありません。　

　とは言っても、『そもそも「マイナンバー」って何？』ってところから、話をする必要のある企業が多いのも現状のようです。

　“ミラサポ”ってご存知ですか？

国（中小企業庁）が行っている中小企業・小規模事業者のための支援事業。

　「中小企業・小規模事業者の未来をサポートする」

⇒ミラサポ

　昨年度、私も“登録専門家”として３社のご支援をさせていただきました。

年間３回まで“無料”で、コンサルティング等の支援が受けられます。

意外と知られていない事業かもしれませんね（もったいない）。

全社一丸となって

「目標を達成しよう」、「危機を乗り切ろう」、「プロジェクトを成功させよう」・・・・・

　‘全社一丸’という言葉はよく耳にしますし、経営者なら一度は口にしたことがあるのではないでしょうか？

で、実施に「全社一丸」を実践できていると胸を張って言える企業は意外と少ないのでは？

あるいは、経営者は「全社一丸」を実践できていると考えていても、実際の現場ではそうではないこともあります。

　経営者と社員の間には会社や仕事について‘認識のギャップ’のあるのが常。全社一丸を実践したいなら、この‘ギャップ’を小さくすることが必要です。

　もう少しで新年度ですね。

中小企業でも、新年度には新たな目標を設定したり、社員に付与する企業も多いことと思います。　

　目標と「人事考課制度」をリンクさせて運用するなどということも当たり前になってきました。

　弊所でも「人事考課制度」導入のコンサルティングをさせていただくことも多いのですが、“数値目標”のみに終始しているケースがまだ多いのは残念です。

　それはさておき、とある顧問先企業の来年度の定性的な目標の一つが「（社内の認識の）“ギャップ”を埋める」

　北海道労働局より、平成25年度の「北海道内における賃金不払残業の是正結果」が公表されています。

◆平成２５年度の是正支払額 ２億３，０４１万円

◆是正企業数 ４８社

◆対象労働者数 ２，０１３人１

◆企業平均額 ４８０万円

◆１労働者当たりの平均額 １１万円

忘れてませんか？

というよりも知っていますか？

と言った方がいいかもしれませんね！

「ヒトを採用したときにもらえる助成金ってありますか？」と聞かれて「今はないですね」と答えがち（厚労省の助成金を中心に考えてしまうので）。

専門家でも知らない or 忘れがちの助成金かもしれません。

　もらえる業種、会社の規模に制限はありますが、

札幌市内で25歳～34歳までの方を「期間の定めのないフルタイム」で雇用した場合、２０万円／1人が支給されるというもの。

⇒「若年層雇用安定助成金（札幌市）」