ハラスメント対策

 　職場で行われる代表的なハラスメントといえば 

「セクハラ」、「パワハラ」、「マタハラ」（三大ハラスメント）

　このうち、唯一法制化されていないのが「パワハラ」（それ以外は、事業主に防止措置を講じる義務を課しています）です。

　が、現在厚生労働省の労働政策審議会の分科会で職場のパワーハラスメント（パワハラ）防止策の議論を始めています。

　対策を企業に義務づける「法制化」するか法的強制力のないガイドライン（指針）策定にとどめるかが焦点で、年内に具体策をまとめる方針とのことです。 

ことに「パワハラ」については、指導との“境界線”があいまい・微妙なケースに遭遇します。一応の判断基準はありますが・・・・・ 

　弊所では、研修等を通じ、

「そもそもハラスメントと無縁な職場づくり、コミュニケーションのあり方」⇒「生産性を上げる、業績向上につなげる職場づくり」をサポートしています。

 （ご参考）  

「セクハラ」 

　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。（男女雇用機会均等法第１１条） 

「マタハラ」 

　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。（男女雇用機会均等法第１１条の２）

　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２５条）