雇用形態、違いは明確ですか？

　平成２７年４月１日より、「改正パートタイム労働法」が施行されます。

難解な労働法、現行の「パートタイム労働法」をしっかり理解している中小事業主もそう多くはないものと思われますが・・・・・

　同法は、パートタイム労働者の働き・貢献に見合った公正な待遇の確保を図ることが目的と言えます。

　弊所も事業主からパートさんの雇用や退職、労務管理等のご相談をいただきますが、基本である「労働条件の文書交付・説明義務」もご存じない方も少なくありません（違反の場合は10万円以下の過料）。

　また、有期雇用・無期雇用の別を深く考えずに雇用しているケースも。

アルバイト、有期雇用のパートさん、無期雇用のパートさん、契約社員、正社員、様々な形態の従業員が混在している職場は少なくありません。それぞれの役割・求める人財像を明確にし、それに応じた処遇等、事業者と労働者のニーズを合致させたうえで採用すること。

早期離職・ミスマッチ、モチベーション低下を防ぐ第一歩では？

　リスク回避の観点からは、パート・契約社員としての雇用、派遣社員の活用から始めて、能力や勤務状況等を見極めたうえで、正社員へ登用という手もあります（“助成金”を受給することも可能）。

パートタイム労働法、改正の主な要点は、

１．正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲拡大

(1) 職務内容が正社員と同一、(2) 人材活用の仕組み（人事異動等の有無

　　や範囲）が正社員と同一であれば、有期労働契約を締結しているパー

　　トタイム労働者も正社員との差別的取扱いを禁止

２．「短時間労働者の待遇の原則」の新設

　　　雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合

　　は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情

　　を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする広く全

　　ての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定を創設

３．パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設

　　　実施する雇用管理の改善措置の内容についての説明義務

４．パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備

　の義務の新設

　　　パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な

　　体制の整備義務